Yargıtay'dan İşçileri Sevindirecek Karar! İşçiler, Hangi Durumda 1 Yılını Doldurmasa da Kıdem Tazminatı Alabilir?

1 yıllık çalışma süresi dolmadan kıdem tazminatı alınabilir mi? Çıraklık süresi, kıdem tazminatına esas sürenin hesabında dikkate alınır mı? İstirahat raporu hangi durumda kıdeme dahil edilmez? İş sözleşmesinin askıda olduğu süreler kıdem tazminatına sayılır mı?

Yargıtay'dan İşçileri Sevindirecek Karar! İşçiler, Hangi Durumda 1 Yılını Doldurmasa da Kıdem Tazminatı Alabilir?
14 Kasım 2021 - 12:29
Belirli bir süre çalışmış işçinin, işini kaybetmesi halinde; işinde yıpranması, yeni bir iş bulma sürecinde karşılaşacağı zorluklar ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye ödenen toplu paraya “Kıdem Tazminatı” denilmektedir.
Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin feshine bağlı haklardan olsa da iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda kıdem tazminatı talep hakkı doğmamaktadır. Yargıtay içtihatlarıyla da kıdem tazminatına ilişkin pek çok detay tespit edilmiş ve İş Hukuku’nun temel hükümleri olarak uygulamaya girmiştir.

 

1 Yıllık Çalışma Süresi Dolmadan Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

1475 sayılı Yasanın 14. maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az 1 yıl çalışması gerekir.
Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az 1 yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az 1 yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir.  Yargıtay-22.Hukuk-Dairesi-201520651-E.201728407-K.pdf
Yargıtay’ın bu kararına göre; kıdem tazminatı hak kazanmak için gerekli olan 1 yıllık çalışma süresi iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle kısaltılabilir. Buna göre örneğin iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli süre 6 aya düşürülebilir. Bu durumda işçi, 6 aylık çalışmasını tamamladığında kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
 

Çıraklık Süresi, Kıdem Taznimatına Esas Sürenin Hesabında Dikkate Alınır mı?

İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir. İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az 1 yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur.
Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.

 

İstirahat Raporu Hangi Durumda Kıdeme Dahil Edilmez?

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada aldığı istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. Ancak işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar süresini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

 

İş Sözleşmesinin Askıda Olduğu Süreler Kıdem Tazminatına Sayılır mı?

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
2822 sayılı Yasanın 42. maddesinin beşinci fıkrası uyarınca, grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez.
Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınamaz.

 

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İstifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz. Dolayısıyla istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları da kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır.

 

İşçi Çalışırken Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulaması bu doğrultudadır (Yargıtay 9.HD. 2008/18826 E, 2008/14859 K).

 

Askerlik Borçlanması Kıdem Tazminatı Süresine Dahil Edilir mi?

Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdem süresine ekleneceği şeklindedir. İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir (Yargıtay HGK. 09.04.2004 gün 2004/9-339 E, 2004/357 K.).

 

Kıdem Tazminatına Esas Süre, Sözleşmenin İmza Tarihi ile mi Başlar, Fiilen Çalışmanın Başladığı Tarih ile mi?

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, kıdem tazminatına hak kazanmada 1 yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde vardıkları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir.

SGK Dünyası

FACEBOOK YORUMLAR

YORUMLAR

  • 0 Yorum