Emekli Olduktan Sonra Çalışmaya Devam Eden İşçinin İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Emekli olduktan sonra çalışmaya devam eden işçi işten çıkarılırsa ihbar tazminatı söz konusu olur mu? Bu durumdaki işçinin ihbar süresi nasıl hesaplanmalıdır?

Emekli Olduktan Sonra Çalışmaya Devam Eden İşçinin İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
28 Şubat 2021 - 02:41

Bilindiği gibi ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.

İhbar tazminatının söz konusu olabilmesi için iş sözleşmesinin, 4857 sayılı Yasanın 24. ve 25. maddelerinde yazılı olan şekliyle haklı nedenle feshe dayanmamış olması gereklidir. Bilindiği gibi İş Kanunu’nun 24. maddesi işçiye, 25. maddesi ise işverene belirli durumlarda “haklı nedenle derhal fesih” hakkı vermektedir. Dolayısıyla haklı nedenle derhal fesih söz konusu ise ihbar tazminatı ödenmez.

İhbar tazminatının söz konusu olabilmesi için; iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa, İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması gerekir.

Ayrıca haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin İş Kanunu’nun 26. Maddesinde öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemeleri gerekir.

Diğer yandan ihbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı da bulunmamaktadır. Bu şekilde yapılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

Öte yandan işçilerin emekli olduktan sonra da aynı işyerinde çalışmaya devam etmeleri sık rastlanılan bir durumdur.

Peki bu durumdaki bir işçi, yani emekli olduktan sonra çalışmaya devam eden işçi işten çıkarılırsa ihbar tazminatı söz konusu olur mu? Bu durumdaki işçinin ihbar süresi nasıl hesaplanmalıdır?   

Bu husus, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/33788 E., 2020/17791 sayılı Kararıyla şu şekilde açıklığa kavuşturulmuştur.

“Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, ekim 2013 yılında emekli olmasına rağmen işyerinde çalışmaya devam ettiğini ve 17.03.2014 tarihine kadar çalıştığını, işçilik alacaklarının talebi üzerine işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini ve kıdem tazminatının bir kısmının ödendiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı farkı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarını istemiştir.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının ekim 2013 tarihinde emekli olduğu sonrasına ait çalışmanın varlığının husumetli olmayan tanık beyanları ile doğrulandığı belirtilerek emeklilik tarihine kadar kıdem tazminatı hesabı yapılmış ve aynı tarih itibariyle ihbar tazminatı belirlenmiştir. Mahkemece ekim 2013 tarihindeki emeklilik olgusuna göre hesaplanan her iki tazminatın kabulüne dair hüküm kurulmuş, kararı sadece davalı işveren temyiz etmiştir.

Davacının emeklilik sonrasında ara vermeksizin çalışmaya devam ettiği işyerinde çalışmış ve daha sonra işverene dava açmış davacı tanıklarının beyanları dışında davalı tanıklarından …’nin anlatımı ile de ispatlanmış olup, hesaplamanın davacının iddia ettiği gibi 17.03.2014 tarihine göre yapılması gerekir ise de; kararı davacı taraf temyiz etmediğinden kıdem tazminatı itibariyle bozma kararı verilmemiştir.

İşçinin emekliliği halinde ihbar tazminatına hak kazanılmayacak olup, emeklilik sonrasında çalışmaları 6 aydan az olduğundan, ihbar tazminatının 2 haftalık süre için hesaplanması gerekirken 56 günlük ihbar tazminatı hesabı yapılarak, istekle ilgili hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.” 

Sonuç

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararıyla; işçinin emekliliği nedeniyle ihbar tazminatına hak kazanamayacağını, ancak emeklilik sonrasındaki çalışmasının ihbar tazminatına konu edileceğini, ihbar tazminatı hesaplanırken emeklilik sonrasındaki sürenin dikkate alınarak buna göre ihbar tazminatı hesaplaması yapılmasını gerektiğini, karara konu olan somut olayda işçinin emeklilik sonrasındaki çalışmaları 6 aydan az olduğundan, ihbar tazminatının 2 haftalık süre için hesaplanması gerektiğini hükme bağlamıştır.
 

İşte Yargıtay’ın o kararı:   

9. Hukuk Dairesi         2016/33788 E.  ,  2020/17791 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, 29.10.2007- 17.03.2014 tarihleri arasında “makineci” olarak davalı işverenlikte 1.800,00 TL. son ücret ve 140,00 TL yol ücreti karşılığı çalışan müvekkilinin 2013 yılı Ekim ayında emekliliğe hak kazandığını, işveren tarafından kendisine 6.500,00 TL kısmi kıdem tazminatı ödendiğini, müvekkilinin ara vermeksizin çalışmaya devam edip 17.03.2014’de kıdeminin eksik verildiği ve diğer işçilik alacaklarını talep etmesi karşılığında işveren tarafından iş akdinin haksız bir şekilde feshedilerek müvekkilinin hesabına 7.750,00 TL yatırıldığını ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti fazla mesai alacağı ve resmi tatil ücreti alacaklarını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; belirsiz alacak davası olarak açılamayacak davanın esasa girilmeden reddi gerektiğini, 14.250,00 TL. kıdem tazminatı ödendiğinden tekrar istenemeyeceğini, son aylık net ücretinin 1.610,81 TL. olduğunu, her ay ücretin bankaya yatırıldığını, aylık ücret bordrolarının ihtirazi kayıtsız imzalı olduğunu, haftalık 45 saati aşan bir çalışma olmadığını, fazla mesai yapılmadığını, cumartesi- pazar işyerinin kapalı olduğunu, yıllık izin ücreti hakkı bulunmadığını, resmi tatillerde faaliyet olmadığından ücretin istenmesinin kötü niyetli olduğunu, beş tanıktan dördünün işverenle davaları olup arada husumet bulunduğundan bu tanıklara itibar edilemeyeceğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan deliller, tanık beyanları, bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamının değerlendirilmesinde; davacının davalı nezdinde Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları nazara alınarak 12/12/2007 – 25/10/2013 tarihleri arasında 5 yıl 10 ay 13 gün çalıştığı, davacının giydirilmiş brüt ücretinin 2.657,48 TL olduğu, davalının zaman aşımı itirazı süresinde yapılmadığından itibar edilmediği, davalı feshin tazminat gerektirmeyecek şekilde yapıldığını ispat edemediği, bilirkişi tarafından hesaplanan işçilik alacaklarının ödendiğini davalı ispat edemediğinden davanın kısmen kabulüne, fazla mesai ve genel tatil ücreti alacakları ispat edilemediğinden reddine karar verilmiştir.

Temyiz:


Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut uyuşmazlıkta davacı işçi ekim 2013 yılında emekli olmasına rağmen işyerinde çalışmaya devam ettiğini ve 17.03.2014 tarihine kadar çalıştığını, işçilik alacaklarının talebi üzerine işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini ve kıdem tazminatının bir kısmının ödendiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı farkı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti ve genel tatil ücreti alacaklarını istemiştir.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının ekim 2013 tarihinde emekli olduğu sonrasına ait çalışmanın varlığının husumetli olmayan tanık beyanları ile doğrulandığı belirtilerek emeklilik tarihine kadar kıdem tazminatı hesabı yapılmış ve aynı tarih itibariyle ihbar tazminatı belirlenmiştir. Mahkemece ekim 2013 tarihindeki emeklilik olgusuna göre hesaplanan her iki tazminatın kabulüne dair hüküm kurulmuş, kararı sadece davalı işveren temyiz etmiştir.

Davacının emeklilik sonrasında ara vermeksizin çalışmaya devam ettiği işyerinde çalışmış ve daha sonra işverene dava açmış davacı tanıklarının beyanları dışında davalı tanıklarından …’nin anlatımı ile de ispatlanmış olup, hesaplamanın davacının iddia ettiği gibi 17.03.2014 tarihine göre yapılması gerekir ise de; kararı davacı taraf temyiz etmediğinden kıdem tazminatı itibariyle bozma kararı verilmemiştir.

İşçinin emekliliği halinde ihbar tazminatına hak kazanılmayacak olup, emeklilik sonrasında çalışmaları 6 aydan az olduğundan, ihbar tazminatının 2 haftalık süre için hesaplanması gerekirken 56 günlük ihbar tazminatı hesabı yapılarak ,istekle ilgili hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 08.12.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

 

FACEBOOK YORUMLAR

YORUMLAR

  • 0 Yorum